Pracownik pracuje, ale nie angażuje się w pełni w swoją pracę. Wykonuje zadania bez większego entuzjazmu. Można odnieść wrażenie, że nie wykorzystuje swojego potencjału najbardziej jak może. A przecież zatrudniliśmy go, żeby realizował cele firmy na danym stanowisku najlepiej jak potrafi. Tymczasem on wydaje się pracować angażując około 50 – 60% swoich możliwości. Zaczynamy mieć co do niego coraz więcej wątpliwości. Zanim jednak wydamy wyrok skazujący pracownika na rozstanie z firmą, warto zadać sobie pytanie – czy brak pełnego zaangażowania oznacza, że to jest zły pracownik? A jeśli nie jest zły, to co w takim razie powoduje spadek jego aktywności?

Żeby znaleźć przyczynę zmniejszonego zaangażowania pracownika, warto zwrócić uwagę na kilka obszarów.

pixabay.com

Ryba pływająca na piasku

Brzmi dziwnie, prawda? Nic w tym niezrozumiałego, przecież ryba nie pływa na piasku! Ryba najlepiej odnajduje się w wodzie. Z ludźmi jest podobnie. To znaczy, nie jakoby odnajdywali się w wodzie, ale idąc tym porównaniem zgadzamy się z tym, że każdy człowiek czuje się najlepiej w jakiegoś typu zadaniach, pracy czy roli. Można by stwierdzić, że jest do nich stworzony. Ktoś kto jest wspaniałym księgowym, niekoniecznie sprawdzi się jako handlowiec. Świetny handlowiec z kolei może nie być najlepszych pracownikiem w dziale kadr i płac. Przykłady tego typu można mnożyć. Mamy szczególne predyspozycje, zdolności, mocne strony, które pretendują nas do takiej a nie innej roli, takich a nie innych zadań. Jedną więc z dość często spotykanych przeze mnie przyczyn zmniejszonego zaangażowania pracowników w firmach jest niewłaściwe dopasowanie pracownika do zadań. Często mniejsza efektywność wynika nawet nie z tego, że pracownik się nie stara, nie próbuje jak najlepiej sprostać zadaniom, ale nie ma zdolności wykonania ich na poziomie takim, jak ktoś, kto posiada do tego predyspozycje. Obrazując to na przykładzie sportowym – ktoś kto fantastycznie biega nie koniecznie będzie dobrym pływakiem. A już na pewno będzie mu trudno dorównać komuś, kto pływa od wielu lat i odnosi sukcesy w tym sporcie. Dobra księgowa może starać się z całych sił, by sprzedawać produkty czy usługi firmy, jej wynik jednak nie będzie tak dobry jak osoby z predyspozycjami handlowymi. Ktoś może być wspaniałym malarzem, ale fatalnym sprzedawcą. Każdy ma w sobie jakieś predyspozycje. Ważne jest, by wykonywał pracę, która do nich pasuje, w innym przypadku z powodu swojej niższej efektywności może być odbierany jako niewystarczająco zaangażowany.

W jednej z firm, w której przeprowadzałam audyt personalny właściciel miał wątpliwości co do zaangażowania jednej z pracownic. Jej główne zadanie polegało na sporządzaniu ofert i raportów, przygotowywaniu umów i wprowadzaniu produktów do sklepu internetowego. Kobieta była mało efektywna. Kiedy patrzyło się na nią z boku, można było odnieść wrażenie, że męczy ją każde zadanie, że gubi się w tym co robi, jest niedokładna itd. Szef zastanawiał się, co z nią zrobić. Po rozmowie z pracownicą było wiadomo, że ona naprawdę źle się czuje w tym co robi, ponieważ jest osobą bardzo otwartą, kreatywną, chętną do współpracy z klientami i energiczną. Praca w tabelach, dokumentach, około osiem godzin każdego dnia przed ekranem komputera była dla niej trudna do zniesienia. Ze względu na możliwości firmy, kobieta została przeniesiona do pracy w dziale handlowym. Zaczęła sprzedawać, pracować z klientami. Część jej pracy była związana z dokumentami, ale tylko część. Jak się okazało, pracownica już po kilku dniach zachowywała się jakby wstąpiło w nią nowe życie. Jej kierownik stwierdził, że to nie ta sama osoba. Teraz z dużym zaangażowaniem realizuje cele firmy, a właściciel jest zadowolony, że nie stracił dobrego pracownika.

Chcę, potrafię, ale nie mogę podjąć decyzji

Czasem może być jednak tak, że pracownik robi to, w czym jest bardzo dobry, ma do tego zdolności. Kiedy jednak już chce używać swojego potencjału do realizacji celów firmy, może się okazać, że nie ma przyzwolenia na podejmowanie niezbędnych decyzji. Każdy ruch musi uzgadniać z przełożonym. I nie chodzi tutaj o pracownika, który nie ma wiedzy, umiejętności, który pracuje w firmie dopiero chwilę, ale o kompetentnej osobie. Nawet kiedy już przedstawi swoją koncepcję, na decyzję musi czekać długo albo jego pomysł z jakiś innych względów nie doczekuje się realizacji. Raz, drugi, trzeci, piąty, dziesiąty, w końcu przestaje angażować się w wymyślanie rozwiązań jak realizować lepiej cele, bo cokolwiek by nie wymyślił i tak nie może z tym nic zrobić. Wszystkie decyzje podejmowane są np. przez szefa.

Jak pracować w takim klimacie?

Tak to już jest, że ludzie, a już niektórzy w szczególności będą pracowali najlepiej w dobrej atmosferze, w klimacie szacunku, sprawnej komunikacji, docenienia za to co robią. Ci sami ludzie działający w zespole rywalizujących ze sobą ludzi, wśród niedopowiedzeń, braku sprawnej komunikacji, docenienia, braku ufności i szczerości, nie będą w stanie w pełni zaangażować swojego potencjału. Taki klimat będzie „podcinał im skrzydła”. Na samą myśl o pójściu do pracy będą mieli niechęć. Ich niepełne zaangażowanie będzie więc wynikało z klimatu, w którym pracują.

Przeciążony czy niedociążony zadaniami

Pracować można dużo, ale tak jak ze wszystkim i tu jest granica. Każdy człowiek ma swoją wytrzymałość i optymalny poziom ilości i rodzaju zadań, przy którym osiąga najlepsze rezultaty. Jeśli tylko tych zadań będzie miał zbyt mało, albo będą dla niego zbyt mało ambitne, bądź jeśli będzie ich zbyt dużo i będą stanowić zbyt duży stopień trudności, może się okazać, że pracownik ten zacznie tracić na jakości pracy. Jego wydajność, która może być pomylona z zaangażowaniem, spadnie. Nawet jeśli nie od razu, to po dłuższym czasie funkcjonowania przy takim przeciążeniu, przestanie być efektywny. Ponadto zagubiony w stosach dziesiątek zadań, może nie mieć czasu na kluczowe sprawy, na obszary, w których najpełniej realizuje swój potencjał.

pixabay.com

Mogę to zrobić, ale po co?

Trudno będzie zobaczyć zaangażowanie ludzi, jeśli robią oni coś, czego sensu nie rozumieją. Bardzo ciężko realizuje się projekty czy wykonuje zadania, kiedy nie wie się czemu mają one służyć. Dlatego tak ważne jest, by pracownicy rozumieli sens działań. By widzieli cel danej inicjatywy, by wiedzieli, do czego ma ich to działanie doprowadzić. Niekiedy brak tej wiedzy tłumaczony jest małą ilością czasu na wyjaśnianie wszystkiego pracownikom, czasem z niejasno i niezrozumiale dla wszystkich przedstawionych celów. Można i tak, tylko nie spodziewajmy się, że ktoś będzie w pełni zaangażowany wykonując dane zadanie i nie widząc jego sensu. Z pytaniem w głowie – ale po co to wszystko?

I tak nic z tego nie będzie…

Zespół nie angażuje się w pełni w nowe projekty. Podchodzi sceptycznie do zmian w firmie. Ludzie nie reagują entuzjastycznie na świetne pomysły, które mogą owocować zyskami firmy i korzyścią dla pracowników. Co dolega zespołowi? Może czasem faktycznie coś mu dolega, ale zdarza się i tak, że w rozmowie z ludźmi dowiadujemy się, że ich przełożony bardzo często ma różne, ciekawe pomysły. Kiedy tylko pracownicy zaczynają się w nie angażować, zbierają informacje, przygotowują wymagane elementy układanki, zaczynają wierzyć w to, jakie korzyści może przynieść dany pomysł, okazuje się, że projekt zostaje odłożony na bok, a w jego miejsce pojawia się kolejny. Z dziesięciu nowych, rozpoczętych pomysłów zrealizowany jeden. Nasz szef to „wizjoner”. Ma bardzo dobre pomysły, ale brakuje mu konsekwencji w ich realizacji. Dopiero co zaczynamy jeden projekt, a już się okazuje, że następuje zmiana koncepcji. Po co więc w cokolwiek się angażować. I tak rzadko co dochodzi do skutku – opowiadają czasem pracownicy. Tymczasem skutek jest – zespół przestaje pracować z pełnym zaangażowaniem, ponieważ traci wiarę w to, że dane działanie ma sens.

Pracownik się nie sprzedał

Są ludzie, którzy mogą zrobić w pracy drobną rzecz, a opowiadają o niej, jakby to było wielkie poświęcenie i niesamowite wyczyn. Dziesięć osób pracowało z tym samym zaangażowaniem przy projekcie a oni opowiadają o tym tak, jakby ich rola była tam nie do opisania. To osoby, które jak to się zwykło mawiać, potrafią się dobrze sprzedać. Są też pracownicy, którzy skromni z natury, nie opowiadają o swoim zaangażowaniu. Z usposobienia cichsi, spokojniejsi, mówią mniej o ich roli w przedsięwzięciu. Po prostu wykonują bardzo dobrze to, co do nich należy i źle się czują, kiedy mieliby opowiadać o sobie i swoim udziale w zadaniu. Przecież to moja praca. O czym tu mówić – słyszy się od nich. I można czasem wpaść w pułapkę, szczególnie gdy nie widzi się ich pracy bezpośrednio, i posądzić ich o małe zaangażowanie. Prezes pewnej firmy powiedział kiedyś do mnie na temat jednego ze swoich najlepszych pracowników specjalistów: To jest chyba zły pracownik. – Dlaczego Pan tak sądzi – zapytałam – Siedzi tylko przed tym komputerem i nic nie mówi, jakby go w ogóle nic nie obchodziło… To że ktoś nie biega po firmowych pokojach, szczególnie do pokoju prezesa i nie opowiada o swoim zaangażowaniu, nie oznacza, że zaangażowany nie jest.

Styl pracy niepasujący do danego pracownika

Każdy pracownik ma swój styl pracy, w którym będzie pracował najefektywniej. Jedni działają twórczo, ale w chaosie i nierzadko na tzw. „ostatnią chwilę”, inni w uporządkowany, analityczny sposób planują wszystko, przygotowują się do każdego zadania. Jedni w zawrotnym tempie jakby nabywali jeszcze więcej mocy, inni spokojnie, po kolei, dokładnie. Jedni krok po kroku, inni z tematu na temat. Jedni małymi krokami, inni na głęboką wodę. I jeśli pracownikowi preferującemu dany styl pracy narzucimy inny system, człowiek może zacząć się gubić, tracić na efektywności, sprawiać wrażenie niezaangażowanego w pełni.

 Jak nie powiem, to nie zrobi

Rozmawiam czasem ze zniechęconymi przełożonymi, którzy mówią: Jak nie powiem temu pracownikowi, co ma zrobić, to nie zrobi. Gdzie tu jakaś samodzielność, inicjatywa, zaangażowanie? – A jak mu Pan powie, co ma zrobić w ramach zadania, to czy dobrze je wykona? – pytam – Bardzo dobrze, ale dlaczego… – słyszę w odpowiedzi

Jest taki typ pracownika, którego określam czasem mianem proceduralnego, który potrzebuje jasno określonych zadań, wskazania punkt po punkcie czego się od niego oczekuje. Jeśli tym osobom damy zbyt ogólnie sformułowane zadanie, nie doprecyzujemy, o co nam chodzi, albo czego konkretnie oczekujemy, to dany pracownik może sprawiać wrażenie niezaangażowanego. I to wrażenie nie ma nic wspólnego z niezaangażowaniem. Po prostu „ten typ tak ma”. Jeśli brakuje mu konkretnych danych, nie działa. Kiedy dostaje jasne wytyczne, wykonuje je wspaniale od a do z. Nie rozumieją tego czasem osoby, które nawet jeśli dostaną ogólnie sformułowane zadanie, same sobie ”wymyślą” jak je zrealizować. Procedur i jasno określonych działań potrzebują zwykle pracownicy, którzy są z natury uporządkowani, dokładni, działający według planu, realizujący projekt punkt po punkcie, logiczni, analityczni. Swobodę można im ze spokojem zostawić w przypadku zadań, które już dobrze znają albo, w których są ekspertami. W przypadku nowych tematów potrzebują jasnych przepisów. Inaczej nie będą zaangażowani w realizację tematu.

Brak narzędzi do wykonania zadań

Oczywistą przyczyną braku zaangażowania może być także fakt, że pracownicy nie mają niezbędnego wyposażenia koniecznego do wykonania danego zadania. Przykładowo – jeśli chcę by pracownik robił świetne zdjęcia, muszę zaopatrzyć go w dobry aparat. Jeśli zależy mi, żeby obsługiwał dobrze nowy program, potrzebuję go przeszkolić. Jeżeli nie zapewnię mu narzędzi, wiedzy, trudno żeby efektywnie realizował cele, na których mi zależy.

Trudna sytuacja w domu

Powodem spadku zaangażowania w pracę może być także trudna sytuacja osobista pracownika. Rozwód, śmierć bliskiej osoby, kłopoty w relacjach z najbliższymi itp. – to wszystko może wpływać na obniżenie aktywności zawodowej. Można wysłać pracownika na urlop, jednak powrót do pełnej efektywności po przeżyciu poważnych problemów może potrwać dłużej. Warto wtedy okazać zrozumienie i cierpliwość i nie frustrować się brakiem pełnego zaangażowania pracownika. Wiadomo, że taki stan nie może trwać w nieskończoność, ale nie oczekujmy od człowieka funkcjonowania po tragedii, jakby się nic nie stało. Podczas doradztwa w firmie, jedna z pracownic opowiedziała historię, która miała znaczący wpływ na to, jaki ma dziś stosunek do firmy, w której pracuje. Kilka lat temu jej dziecko miało poważne problemy zdrowotne. Wiązało się to z częstymi wizytami w szpitalu, zarwanymi nockami i mnóstwem innych tego typu zdarzeń. Musiała częściej opuszczać pracę, jej wydajność spadła. Ku jej zdumieniu, szef nie miał do niej żadnych pretensji. Wielokrotnie pomagał jej rodzinie w znalezieniu dobrych lekarzy, był wyrozumiały, pozwalał wychodzić wcześniej z pracy, itp. Ta sytuacja trwała kilka miesięcy. Dziś, po kilku latach, pracownica firmy mówi, że nigdy nie zapomni tego, co szef dla niej zrobił. W związku z tym jej zaangażowanie w pracę i oddanie firmie wzrosło tak jak nigdy wcześniej.

Po prostu zapytaj

Oprócz wspomnianych powyżej przyczyn spadku zaangażowania, mogą się pojawić jeszcze inne, których nie sposób wszystkich opisać w jednym artykule. Warto zawsze stosować jedną zasadę. Kiedy obserwujemy u pracownika malejącą efektywność i widzimy, że zaczyna się dziać coś niepokojącego, zapytajmy go po prostu, co jest tego przyczyną. Nie osądzajmy z góry, nawet jeśli wydaje nam się, że wiemy, że wina leży po jego stronie. Posłuchajmy, co ma do powiedzenia. Każdemu człowiekowi należy się szacunek w postaci wysłuchania.

Jeśli jednak spadek aktywności nie jest spowodowany żadną z powyższych przyczyn, a pracownik podczas rozmowy wyjaśniającej nie ma nic na swoje usprawiedliwienie i po kilku prośbach niczego nie zmienia, możemy spokojniejsi stwierdzić, że nasze drogi muszą się rozejść. Bywa i tak.

 Artykuł opublikowany na miesiecznik-benefit.pl:

http://www.miesiecznik-benefit.pl/index.php?wiad=1261