Kto z nas chciałby mieć w swoim zespole pracownika, który na myśl o przyjściu do pracy w poniedziałek marzy tylko o tym, by przetrwać do piątku?

Teoretycznie żaden przełożony nie chce mieć pracowników, którzy tracą chęć i zapał do pracy. Którzy przestają angażować się w pełni w wykonywane przez siebie zadania. Wbrew temu jednak niektóry z nich pozwala sobie czasem na działania, które w mniejszym lub w większym stopniu demotywują pracowników. Nim zaczniemy opracowywać sposoby na zwiększanie motywacji i co za tym idzie – efektywności pracowników, warto sobie odpowiedzieć na pytanie – czego robić nie wolno, by nie odbierać ludziom chęci do pracy. Co „podetnie im skrzydła” i sprawi, że nie będzie chciało im się przychodzić do pracy?

„Przebadany” temat

Ze względu na ogromne znaczenie procesu motywacji pracowników, zjawisku temu poświęcono już sporo uwagi. Było ono m.in. przedmiotem jednego z badań przeprowadzonych przez badaczy z Harvard Business School. Naukowcy w swoich poszukiwaniach chcieli dowiedzieć się, co demotywuje pracowników. Po przeprowadzeniu dziesiątek wywiadów ustalili, że na liście czynników demotywujących znajduje się przede wszystkim:

– brak poczucia bycia traktowanym z szacunkiem w kwestii relacji oraz płac, dodatków pozapłacowych a także bezpieczeństwa pracy

– poczucie braku sensowności własnych działań, brak możliwości pochwalenia się efektami pracy

– dezintegracja z zespołem, brak dobrych relacji z pracownikami

Badanie wykazało, że brak któregoś z tych czynników powoduje, że ludzie są trzy razy mniej entuzjastyczni wobec pracy niż ci pracownicy, którym nie brakuje wspomnianych elementów. I co ciekawe żadnego z tych czynników motywacyjnych nie da się zastąpić innym. Wysoka pensja nie zastąpi więc możliwości rozwoju w pracy czy szacunku. Wyjazd integracyjny nie rozwiąże problemu demotywacji, jeśli pracownicy czują się niedoceniani w pracy czy nawet nieszanowani. (źródło: www.psychologia.biz.pl)

W innym, ciekawym badaniu, przeprowadzonym prze Portal salary.com udało się porozmawiać z 8000 Amerykanów. Jako jeden z najważniejszych czynników, które odebrały im motywację do pracy i skłoniły do zmiany zatrudnienia wymieniali nieadekwatne wynagrodzenie.

57% osób szukało nowej pracy z powodu niskiej płacy. Pracownicy na tych samych stanowiskach, wynagradzani lepiej za tę samą pracę wykazywali mniejszą skłonność do zmiany pracy.

Aż 37,3% jako czynnik odbierający chęć do pracy w danej firmie wymieniało małe szanse na rozwój zawodowy. Bardzo negatywny wpływ miały w szczególności obietnice szefów o nadchodzącym awansie, które jak się okazywało, nie miały przełożenia na rzeczywistość.

34,2% pracowników chciała odejść z pracy z powodu finansowego czy pozafinansowego niedocenienia.

Kolejnym czynnikiem, demotywującym aż 20,1% ludzi była nuda, rutynowe zadania, brak wyzwań.

16,9% badanych wspominało o zmianie pracy spowodowanej poszukiwaniem bogatszego pakietu wynagrodzeń.

15,3% sięgało po nowe oferty pracy ze względu na potrzebę rozwoju zawodowego.

11,8% osób wśród czynników demotywujących wymieniało brak bezpieczeństwa pracy.

Duży stres w pracy i związane z nim konsekwencje zdrowotne przyczyniły się do zmiany pracy u 10,5% badanych.

9% osób wspominało zaś o kiepskim dojeździe do pracy i związaną z nim uciążliwością oraz dużymi kosztami paliwa. (źrodło: www.hrk.pl)

Co demotywuje pracowników w Polsce?

Temat demotywacji pojawia się często podczas doradztwa czy szkoleń, które prowadzę w firmach w Polsce. W dalszej części artykułu chciałabym poświęcić uwagę czynnikom, które są najczęściej wskazywane jako demotywujące w pracy. To one zdaniem pracowników przyczyniają się do utraty chęci do działania i spadku zaangażowania.

Każdy chce być traktowany jak Człowiek

Nikt nie lubi, gdy postępuje się z nim jak z narzędziem, przedmiotem potrzebnym tylko po to, by suma na koncie firmy się zwiększała. Wszyscy wiedzą, że chodzi o to, by firma zarabiała, ale nie chcą, by podchodzić do nich jak do laptopa, samochodu, oprogramowania – rzeczy. Bo jesteśmy ludźmi. Mamy uczucia, sumienie, godność, poczucie wartości, potrzeby emocjonalne. Pracujemy lepiej, gdy jesteśmy szanowani. Jeśli ktoś na nas krzyczy, nie zwraca uwagi na nasze zdanie, potrzeby, odbiera nam zapał do pracy i zmniejsza zaangażowanie.

Kiedy brak szacunku jest wzmocniony egocentryczną postawą przełożonego, jego nieumiejętnością radzenia sobie ze swoimi emocjami, „wyżywaniem się na ludziach”, furiackimi wybuchami, będzie tym bardziej demotywował pracowników.

Nieszanowanie podwładnego może wyrażać się także w niedocenianiu pomysłów pracowników, lekceważeniu ich zdania, postawie znajdującej wyraz w stwierdzeniu „co ty możesz wiedzieć?”. Straszeniu pracowników zdaniem: „Na twoje miejsce jest 100 innych”. Postawa taka nie wyraża bynajmniej szacunku do drugiego człowieka. Trudno z kolei mówić o tym, by nieszanowany człowiek z pasją angażował się w wykonywane zadania.

Tam gdzie człowiek jest traktowany w sposób, który przyczynia się do spadku poczucia jego wartości, maleje motywacja do działania.

„Czy ktoś widzi, że się staram?”

Wśród czynników wymienianych bardzo często jako demotywujące, znajduje się niedocenianie. Mówiąc o tym, pracownicy wielokrotnie podkreślają, że chodzi im o brak „dobrego słowa szefa”, przysłowiowego „poklepania po ramieniu”. Kiedy człowiek angażuje się, wysila, ma potrzebę, by ktoś zauważył jego starania. Docenił je, nawet jeśli wiążą się one z wpisanymi w zakres obowiązków zadaniami. Małe dzieci powtarzają czynności, za które otrzymują nagrodę w postaci np. braw. Wraz z wiekiem zmieniają się zachowania, natomiast ta potrzeba pozostaje w człowieku. Pracownicy w związku z nią potrzebują „braw” od szefa. Czy to w postaci podziękowania, nagrody, zdania: „Jestem wdzięczny za Twoją pracę i zaangażowanie, za ciekawy pomysł, za wytrwałość, za dodatkową pracę, za skomplikowane  wyliczenia, itp.” Podczas setek rozmów z pracownikami słyszałam, że to „dobre słowo” sprawia, że „człowiek dostaje skrzydeł”. Niezauważanie starań pracownika, wsparte motywacją negatywną, nieustannym wskazywaniem tego,  co wymaga poprawy lub zmiany, co jest źle zrobione, co jest niewystarczające, wywołuje w pracowniku spadek motywacji i postawę  – „nie ma po co się starać, bo cokolwiek  bym nie zrobił i tak zawsze będzie nie tak”. Niekiedy przełożeni tłumaczą, że nie mogą chwalić pracowników za dobrze wykonane zadania, bo te są wpisane w zakres ich obowiązków. Jednak takie tłumaczenie na nic się zdaje w budowaniu motywacji. Ludzie potrzebują uznania nawet, gdy wykonują to, co do nich należy. Zawsze znajdzie się coś, za co można ich pochwalić.

Niskie wynagrodzenie

Podobnie jak w przypadku badań przeprowadzonych na grupie 8000 Amerykanów, do czynników demotywujących polskich pracowników należy niskie wynagrodzenie. Fakt ten demotywuje szczególnie, gdy w innych firmach tej samej branży osoby na podobnym stanowisku zarabiają więcej. Niska płaca, nieadekwatna do kompetencji i zaangażowania pracownika jest odbierana również jako niedocenianie i nieszanowanie go. Taka sytuacja skłania pracowników do myślenia o zmianie. Jeśli rynek stwarza lepsze możliwości, pracownicy mogą po nie sięgnąć.

Brak rozwoju i wyzwań

Dla wielu pracowników potrzeba rozwoju jest jedną z ważniejszych w życiu. Brak możliwości rozwijania kompetencji czy nabywania nowych umiejętności w pracy jest dla nich silnie demotywujący. Ci ludzie „dostają skrzydeł”, gdy mogą uczyć się nowych rzeczy, gdy wspinają się wyżej. Dla pracowników przedsiębiorczych, kreatywnych, aktywnych, wzrastających w samodzielności brak wyzwań i niemożliwość rozwoju jest jak duszenie się. Ludzie ci tracą energię, chęć do przychodzenia do pracy. Na dłuższą metę nie znoszą rutyny. To o czym najczęściej mówią, co popycha ich do zmiany pracy, a dla firmy kończy się utratą cennego potencjału, to brak możliwości rozwoju, podejmowania samodzielnych decyzji, brak kompetencji związanych z zarządzaniem. Niepozwalanie im na działanie zgodne z ich potencjałem. Niedawanie im możliwości wyrażenia i używania ich zdolności. Ci ludzie najpierw się frustrują, później męczą, a następnie zwykle odchodzą.

Hałas i chaos

Wpływa bardzo negatywnie na efektywność pracy szczególnie tych pracowników, których praca wymaga dużego skupienia, kreatywności, związana jest ze skrupulatnymi wyliczeniami, analizami itd. Często o hałasie jako czynniku demotywującym mówią pracownicy, którzy tworzą skomplikowane programy, analizują dane, zajmują się wyliczeniami finansowymi, procedurami itd. Brak spokoju nie wpływa korzystnie także na osoby, od których wymaga się intensywnego, twórczego myślenia.

Obok hałasu pracownicy jako demotywujący wskazywali także chaos. Ten wyraża się np. w źle przekazanych informacjach. W zbyt późno określonych zadaniach. W pracy na tzw. ostatnią chwilę, w bałaganie w zakresie obowiązków i kompetencji, w niejasności co do podziału zadań itp. Kolejna sytuacja, w której dochodzi do jakiś nieporozumień z powodu nieprzekazanej informacji, braku danych odbiera pracownikom ochotę do działania.

Obietnice bez pokrycia

Przełożeni, którzy obiecują pracownikom „złote góry”, a nie dotrzymują słowa, nie tylko pozbawiają się autorytetu w ich oczach, ale także odbierają swojemu zespołowi chęć do pracy. „Kiedy zrobimy ten projekt, będą premie” – słyszą pracownicy. Projekt zrobiony. Premii nie ma. Po kilku takich sytuacjach słyszę od zrezygnowanych zatrudnionych: „Pani Agnieszko, na naszego szefa trzeba brać poprawkę. On rzuca słowa na wiatr.” Zamiast wskazywać poziom demotywacji, który niesie ze sobą taka postawa, zapytam raczej – kto chciałby pracować z niesłowną osobą? I jak dużą chęć miałby do wspólnego działania?

Jeden z lepszych sprzedawców firmy z branży przemysłowej dostał plan sprzedażowy na nowy rok. Po jego wyrobieniu i pracy ponad normę miał otrzymać premię. Zdolny i pracowity wziął się ostro do pracy. Kupił mieszkanie, chce je jak najszybciej spłacić. Pracował więcej niż inni, jeździł, dzwonił, przekonywał, szkolił się w swoim zakresie. Pod koniec października plan został wykonany. Duma go rozpierała. Działał dalej. Bo przecież teraz to już na premię. Nagle – telefon z centrali. Zaprosili go na rozmowę. Pojechał niczego się nie spodziewając. Na miejscu dowiedział się, że szefowie doszli do wniosku, że plan był źle skonstruowany. Że w związku z tym, że tak szybko osiągnął założone w nim rezultaty, ulega zmianie. Norma zostaje zwiększona. Żegnaj premio. Komentarz pracownika? „W przyszłym roku wyrobię się równo w rok. Nie będę się starał, bo w tej firmie słowo niewiele znaczy.”

Brak konsekwencji

Pracownicy zostają zaangażowani do przygotowania projektu. Pracują nad nim trzy miesiące. Niektórzy działają po godzinach. Opracowują ciekawe rozwiązania. Wreszcie wszystko jest gotowe. I gdy wydawałoby się, że przyszedł czas na realizację, temat „umiera”. Może gdyby ktoś powiedział im dlaczego, nie byłoby tak źle. Jednak nikt nie kwapi się o wyjaśnienie. Jest za to nowy temat. Nowy pomysł. Tylko skąd, po wcześniejszym doświadczeniu, pracownicy mają mieć motywację, by go realizować?

Inny zespół pracowników poproszony przez zarządzających opracowuje rozwiązania naprawcze dla firmy. Ludzie angażują się. Wyliczają, planują. Przedstawiają pomysły. Cisza. Czekają. Ciągle cisza. Mija czas. „Rzeczywistość”. Życie płynie dalej. Pracują jak co dzień. Zmienia się nic lub bardzo niewiele. Pomysły były, zabrakło konsekwencji ich wdrożenia. Zaangażowani w projekt naprawczy pytają: „Po co to wszystko?”. Wraz z tym pytaniem dają upust frustracji, niechęci do jakichkolwiek działań.

Kontrola na każdym kroku

W niektórych zespołach przełożeni zachowują się tak, jakby w ogóle nie ufali swoim pracownikom. Sprawdzają ich na każdym kroku, każą rozliczać się ze wszystkich działań. Traktują ich tak, jakby pracownicy z pewnością chcieli ich oszukać. Nie pozwalają na samodzielne podejmowanie decyzji, na przedstawianie swoich pomysłów, bo przecież podwładny na pewno nie chce dla firmy tego, co najlepsze. Praca w takiej atmosferze, z takim podejściem przełożonych jest nieznośna i bardzo demotywująca. Oczywiście, że zdarzają się nieuczciwi ludzie, ale traktowanie wszystkich jak „krętaczy i złodziei”, nieufanie nikomu jest zjawiskiem chorobliwym i z pewnością nie przyczynia się do zwiększania zaangażowania ludzi w pracy.

Człowiek – istota społeczna

O tym jak ważna dla pracowników jest atmosfera w pracy przekonuję się w każdej kolejnej firmie, z którą mam okazję pracować. Mówi o tym niemalże każdy pracownik. Człowiek spędza w pracy znaczącą część swojego dnia. Ważną część swojego życia. Przebywanie w niezdrowej atmosferze rywalizacji, obmawiania, niechęci do pomocy nie sprzyja ochotnemu przychodzeniu do pracy. Negatywna atmosfera, brak współpracy, nieszczerość pracowników, potrafi odbierać chęć do działania. Zaniedbanie więc tego aspektu skutkuje demotywacją.

A reakcji brak

Kolejny czynnik, który sprawia, że pracownicy tracą ochotę na poprawę funkcjonowania firmy i realizację celów, to brak reakcji na zgłaszane problemy. „Mówiliśmy o tym kilka razy. Napisaliśmy nawet pismo w tej sprawie. Nic się nie zmieniło” – mówi zniechęcony pracownik firmy z branży IT. W piśmie pracownicy nie prosili o podwyżkę, o premię, prosili o organizację spotkań międzydziałowych, bo ich brak znacząco utrudnia im pracę. Po sześciu miesiącach próśb apel pozostaje bez odzewu.

Bardzo często, kiedy firma potrzebuje zmian, pracownicy mają cenne pomysły służące poprawie. Bywa jednak tak, że mimo iż wypracują rozwiązania korzystne dla firmy, nic się z nimi dalej nie dzieje. Tym samym tracą motywację do tego, by cokolwiek zmieniać.

„Ale po co?”

Kiedy zespół nie rozumie sensu danych działań lub nie widzi celów, do których ma zmierzać, bo nikt im ich nie przedstawił, bądź nie upewnił się czy wszyscy je rozumieją, dalece prawdopodobne jest, że nie będzie w pełni zaangażowany w działania. Pracownicy pytają w takich sytuacjach: „Ale właściwie, po co my to robimy? To nie ma sensu”. A czasem wystarczyłoby z nimi porozmawiać i wyjaśnić, w jakim celu podejmowane jest dane działanie. Pozwolić im na zadanie pytań, na wyrażenie wątpliwości. Kiedy słyszę, że „nie ma na to czasu”, pytam – czy w takim razie jest czas na “gaszenie pożarów” i rozwiązywanie problemów, które wynikną z tego, że zabrakło dobrego przygotowania?

W niektórych zespołach zbyt mało czasu, poświęca się konsultacjom czy współpracy przy tworzeniu rozwiązań. Bardzo często sam pomysł nie jest zły, ale wymaga modyfikacji. A żeby tę przeprowadzić, warto zapytać o zdanie pracowników, którzy są odpowiedzialni za działania z nim związane. Brak konsultacji na tym etapie skutkuje później utrudnieniami w realizacji i komentarzami w stylu: „Gdyby nas ktoś zapytał o zdanie, można by było uniknąć tych problemów”, „Dlaczego nikt nas nie pytał o zdanie, skoro te zmiany dotyczą naszego działu? Teraz to my mamy kłopoty i musimy się z nimi męczyć sami.”

A komunikacja gdzie?

Wśród czynników, które odbierają chęć do pracy, zwiększają poczucie niezadowolenia i zmniejszają wydajność zespołu pracownicy wskazują także brak komunikacji lub kiepski przepływ informacji. Z tych powodów dochodzi później do sytuacji, w których ludzie dublują się w zadaniach, robią coś, po czym dowiadują się, że są jeszcze jakieś dodatkowe dane i trzeba wszystko zmodyfikować. Muszą więc startować od nowa. To bynajmniej nie napawa zapałem do pracy.

Premia „uznaniowa”

Nie wiadomo za co. Nie wiadomo kiedy. Premia, która jest jedną wielką niewiadomą i jak mówią niektórzy pracownicy – „zależy od humoru szefa” – nie motywuje pracowników do działania. Bo i do czego ma motywować, jeśli ludzie nie wiedzą za jakie działanie są nagradzani? Nikt ich nie poinformował o kryteriach przyznawania premii, nikt też takowych nie ustalił, a już tym bardziej, nie przestrzega ich. Łamana jest wtedy jedna z podstawowych zasad systemu motywacyjnego, mówiąca o jasności systemu. Premia nie powinna być przydzielana na podstawie subiektywnych odczuć, zmieniających się w zależności od czyjegoś nastroju, w dodatku przez osobę, która nie pracuje bezpośrednio z danym pracownikiem. Uznanie, które wynika nie wiadomo z czego i w dodatku jest niesprawiedliwe, nie działa motywująco na pracowników.

Brak narzędzi

Na liście czynników demotywujących znajduje się także brak narzędzi niezbędnych do wykonywania pracy. Pracownicy wspominają czasem o zbyt wolno pracującym komputerze, o niesprawnym systemie, o utrudnionym dostępie do ksero i in. Te wydawałoby się proste czynniki mogą bez wątpienia utrudniać pracę i odbierać energię, którą zamiast pożytkować na skuteczne realizowanie celu, marnuje się na radzenie sobie z sytuacjami utrudniającymi działanie.

W stanie zagrożenia

Kiedy człowiek boi się o swoje bezpieczeństwo, nie jest pewny swojej pozycji i miejsca w firmie, myśli przede wszystkim o tym, jak zapewnić sobie przetrwanie. Będzie więc albo poszukiwał innej pracy, albo skupiał się na udowadnianiu, że jest potrzebny. Nie zawsze przełoży się to na efektywność działań i zdrową atmosferę w pracy. Na niektórych pracowników stres związany z niestabilnym zatrudnieniem, niepewnymi warunkami pracy wpływa bardzo destrukcyjnie. Osoby te żyją w lęku i nie mogą w takim stanie przejść do swobodnego korzystania ze swoich zdolności. Ci ludzie przede wszystkim się boją. Trudno natomiast mówić o tym, by w klimacie strachu związywali się z firmą. W tym miejscu można sobie zadać pytanie –  czy chcemy mieć zespół, w którym ludzie pracują w stałym lęku?

Na głęboką wodę

Pracownicy mówiąc o czynnikach demotywujących wspominają także  o przesadnym „rzucaniu ich na głęboką wodę”. I nie mają tutaj na myśli zdrowo pojętych wyzwań. Są jednak pewne obszary, w których brak przygotowania musi przełożyć się na nieskuteczne działanie. Można zaimprowizować w niektórych sytuacjach, kiedy jednak do wykonania zadania wymagana jest wiedza specjalistyczna, a pracownicy jej nie otrzymają, będą silnie zdemotywowani w pracy. Do tej pory zajmowali się  wystawianiem faktur, po 12 latach takiej pracy prosimy ich, by windykowali. Pracownicy czują się niekompetentni, nikt ich nie przeszkolił, nie przygotował do nowego zadania. Powiedział jedynie: windykujcie. Gdzie tutaj jest miejsce zapał do pracy?

Są zwolennicy myśli, że nie ma zbyt wiele miejsca na temat motywacji i zastanawianie nad nim. Że są rzeczy ważniejsze, bardziej pilne. Że żyjemy w czasach, w których trudno o pracę i „niech się pracownicy cieszą, że ją w ogóle mają”. Można i tak. Musimy jednak pamiętać, że „wszystko do nas powraca”. Jeśli nie szanujemy ludzi, nie będą szanować nas. Jeśli nie liczymy się z ich potrzebami, nie będą ich obchodzić nasze. Jeśli nie angażujemy się w to, co dla ludzi ważne, nie będą się angażować i czuć zmotywowani w tym, co ważne dla nas. A czy naprawdę tego chcemy?