Rocznie, w Polsce odnotowywanych jest kilkadziesiąt tysięcy wykroczeń przeciwko prawom pracownika. Jakie konkretne naruszenia mają miejsce najczęściej? Gdzie pracownicy mogą szukać pomocy w obronie swoich praw? Kiedy możemy mówić o mobbingu i jak postępować, kiedy zjawisko to już wystąpi? Jaka jest pozycja pracownika przed Sądem? Na te i wiele innych pytań odpowiada Łukasz Lipski, specjalista do spraw Prawa Pracy w Europejskiej Grupie Doradczej.

Zdarza się, że w przedsiębiorstwach dochodzi do łamania praw pracownika. Jakie nadużycia Pana zdaniem mają miejsce najczęściej?

Zakres naruszeń praw pracownika jest bardzo szeroki, ale najczęściej są to nieprawidłowości związane z nieprzestrzeganiem czasu pracy, niewypłacaniem wynagrodzeń, nieprzestrzeganiem przepisów bhp i wadliwie prowadzoną dokumentacją pracowniczą.

 

Warto podkreślić, że wiele działań przedsiębiorcy (pracodawcy) nie przestrzegającego praw pracowników może zostać zakwalifikowanych jako wykroczenie, a nawet przestępstwo. W konsekwencji tego pracodawca obok sankcji wynikających z przepisów prawa pracy w szczególności Kodeksu Pracy może ponieść także przykre konsekwencje wynikające z  Kodeksu Cywilnego, innych ustaw, ale także te najdalej idące z Kodeksu Karnego.

 

W tym miejscu należałoby się odnieść do sprawozdania Głównego Inspektora Pracy z działalności Państwowej Inspekcji Pracy za rok 2010, z którego wynika, że spośród ujawnionych w 2010 r. w toku kontroli naruszeń prawa – 88 tys. stanowiły wykroczenia przeciwko prawom pracownika.              W 2009 r. były to 85,4 tys., w 2008 r. – 79,2 tys. Stwierdzono je u 22,1 tys. pracodawców, tj. u 43 % kontrolowanych (w 2009 r. – również u 43 %).

W 2010 roku inspektorzy pracy skierowali do organów prokuratury 1224 zawiadomienia o podejrzeniu popełnienia przestępstwa (w 2009 r. – 1139).

Z powyższego zestawienia wynika więc, że abstrahując od działań pokontrolnych, które zostały zastosowane, liczba ujawnianych wykroczeń i przestępstw przeciwko prawom pracownika co roku nieznacznie wzrasta.        Niepokojącym jest fakt, iż prawie aż połowa kontrolowanych pracodawców dopuszcza się naruszeń prawa.

Czy polscy pracownicy potrafią bronić swoich praw, czy też może wolą nie ryzykować utraty pracy?

Problem jest bardzo skomplikowany i wynika ze stosunku tzw. podległości służbowej. Pracownik jest zależny od pracodawcy w szczególności od warunków pracy i płacy, jakie pracodawca mu zaproponuje. Pracownik jest podmiotem szczególnie chronionym w sporach z pracodawcą, ponieważ jest uznawany za jednostkę słabszą stosunku pracy. Z tego powodu podlega on szczególnej ochronie a przepisy przyznają mu wiele praw, które pracodawca winien przestrzegać. W rzeczywistości jest z tym różnie, czego najlepszym dowodem są wyżej przedstawione dane statystyczne.

Niestety bardzo często pracownik nie potrafi bronić swoich praw z obawy przed utratą pracy. Mimo naruszeń ze strony pracodawcy, pracownicy godzą się na działanie pracodawcy niezgodne z przepisami wiedząc,  że sytuacja na rynku pracy w Polsce jest trudna i na miejsce pracownika, który podejmie obrony swoich praw w konsekwencji czego może zostać zwolniony, czeka już inna osoba. Dlatego pracownicy wolą często przemilczeć fakt naruszeń.

W praktyce bywa najczęściej tak, że dopiero w momencie kiedy pracownik, otrzyma wypowiedzenie umowy o pracę albo zostanie zwolniony bez wypowiedzenia, dochodząc swoich praw i broniąc swoich racji, ujawnia nieprawidłowości i naruszenia przepisów prawa, których dopuścił się pracodawca. Jest to spowodowane tym, że pracownik nie ma już w tym momencie nic do stracenia i stara się zrobić wszystko, aby udowodnić swoje racje.

Jeśli już jakieś sprawy trafiają przed sąd, czego najczęściej dotyczą konflikty?

Najczęściej są to sprawy dotyczące wynagrodzenia za pracę, czasu i wymiaru pracy, wypowiedzenia umowy o pracę, odszkodowania. Rzadziej są to sprawy związane z urlopami pracowniczymi a także wypadkami przy pracy.

Gdzie pracownicy, których prawa są łamane, mogą szukać pomocy?

Podstawowym organem powołanym do sprawowania nadzoru i kontroli przestrzegania prawa pracy, w szczególności przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy jest *Państwowa Inspekcja Pracy*. Tak więc każdy pracownik, którego prawa są łamane może zgłosić się do PIP, która może nieuczciwego pracodawcę ukarać mandatem a nawet skierować przeciwko niemu sprawę do sądu.

Pracownik, który nie wie, jaką drogę wybrać i co zrobić, żeby zapobiec łamaniu jego praw, może zgłosić się do Państwowej Inspekcji Pracy i uzyskać poradę prawną. Porady prawne są bezpłatne, można je uzyskać telefonicznie, za pośrednictwem poczty elektronicznej lub osobiście w *Okręgowych Inspektoratach Pracy* w każdym województwie, a także w ich oddziałach terenowych. Lista okręgowych inspektoratów i oddziałów terenowych oraz inne ważne dla pracowników informacje dostępne są na stronie internetowej Państwowej Inspekcji Pracy www.pip.gov.pl.

Warto w tym miejscu zasygnalizować, że pracownik może złożyć do PIP skargę na pracodawcę, która stanowi niejako alternatywę pozwu do sądu pracy. Można to zrobić samemu osobiście, za pośrednictwem poczty tradycyjnej lub elektronicznej albo faksu. Skarga powinna zawierać:

a)    miejscowość i datę sporządzenia skargi,

b)    adres inspektoratu do którego kierujemy skargę

c)    imię i nazwisko, miejsce zamieszkania osoby składającej skargę,

d)    nazwę i adres zakładu pracy,

e)    opis sytuacji – rodzaj nieprawidłowości, zarzuty wobec pracodawcy, daty, godziny, okoliczności, itp.,

f)     kwotę zaległości – jeśli pracodawca nie wypłaca wynagrodzenia.

Co ważne nie należy się obawiać tego trybu postępowania, albowiem Państwowa Inspekcja Pracy gwarantuje osobie, która złoży skargę anonimowość, chyba że osoba ta wyrazi pisemną zgodę na ujawnienie informacji, że kontrola jest przeprowadzana w związku ze złożoną przez nią skargą.

Pomocy mogą udzielić pracownikowi także *związki zawodowe i różnego rodzaju stowarzyszenia* np. ochrony pracy, antymobbingowe, których głównym zadaniem jest zapobieganie łamaniu praw pracowniczych. W praktyce wygląda to w ten sposób, że związki i stowarzyszenia niezwłocznie podejmują interwencję u pracodawcy, wzywając go do zaprzestania łamania praw pracowników, a jeśli pracodawca nadal nie przestrzega przepisów – zawiadamiają PIP.

Pracownik może sam dochodzić swoich praw przed *Sądem Pracy*. Z uwagi na to, iż w sporze z pracodawcą pracownik jest uznawany za jednostkę słabszą, ustawodawca przewidział szereg uregulowań prawnych korzystnych dla pracownika. Jednym z nich jest zwolnienie z opłat powództw pracowników przeciwko pracodawcom, za wyjątkiem spraw odwoławczych (apelacyjnych) i spraw, w których wartość przedmiotu sporu przekracza 50.000 zł.

Mówi się czasem o tzw. mobbingu w pracy. Czym tak naprawdę jest to zjawisko i kiedy możemy mówić o jego wystąpieniu?

Mobbing jest niejako jednym z przejawów dyskryminacji. Zgodnie z art. 94³ § 2 Kodeksu pracy mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Zakres działań, które mogą zostać uznane za mobbing jest tak naprawdę bardzo szeroki i stanowi otwarty katalog. Takimi działaniami może być  np.: ciągłe krytykowanie pracownika, ustne groźby i pogróżki, zaczepianie, celowe wprowadzanie w błąd, prześladowanie, ośmieszanie, poniżanie, obarczanie pracownika zbyt dużą odpowiedzialnością, dawanie zadań przerastających jego możliwości i kompetencje, itp., kończąc na agresji fizycznej.

Generalnie mobbing jest procesem długotrwałym, uznaje się, że powinien trwać nawet 6 miesięcy, ponieważ dopiero na przestrzeni kilku miesięcy i na podstawie wielu okoliczności można ocenić charakter czynności podejmowanych przez mobbera. W orzecznictwie Sądu Najwyższego jednak został wyrażony pogląd, że długotrwałość nękania i zastraszania pracownika musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do wystąpienia mobbingu. Dla oceny długotrwałości istotny jest moment wystąpienia skutków nękania lub zastraszania pracownika oraz uporczywość i stopień nasilenia tego rodzaju działań.

Tak więc podsumowując, wszystkie ustawowe przesłanki mobbingu wymienione powyżej muszą być spełnione łącznie i powinny zostać wykazane przez pracownika. Ponadto nie da się tak naprawdę ustalić żadnego wzoru ani szablonu, dzięki któremu będziemy mogli odczytać, czy mamy do czynienia ze zjawiskiem mobbingu czy też nie. Każda sprawa będzie musiała być rozpatrywana indywidualnie, a ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika, czy działania te miały na celu i mogły albo doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji lub wyeliminowania z zespołu współpracowników, musi się opierać na kryteriach obiektywnych.

Co ważne podmiotem działań mobbingowych może być wyłącznie pracownik. Mobberem może być współpracownik lub grupa współpracowników, kierownik, pracodawca.

Generalnie przeciwdziałanie mobbingowi należy do podstawowych obowiązków pracodawcy i powinien on dbać o to, aby w jego zakładzie pracy nie powstały warunki sprzyjające mobbingowi. Odpowiedzialność za stosowanie mobbingu spoczywa na każdym pracodawcy, nawet jeśli nie był osobiście zaangażowany w stosowanie mobbingu i nie orientował się, iż mobbing jest stosowany wobec pracowników u niego zatrudnionych.

Brak odpowiednich działań ze strony pracodawcy w tym zakresie może skutkować obowiązkiem zapłaty pracownikowi zadośćuczynienia lub odszkodowania.

Czego będzie potrzebował pracownik, by przed sądem udowodnić pracodawcy naruszenie swoich praw?

Mobbing nie jest zdarzeniem jednorazowym, lecz jest to proces, który może się rozgrywać w ciągu kilu miesięcy. Przede wszystkim pracownik, żeby udowodnić przed sądem, że padł ofiarą mobbingu będzie potrzebował jak najwięcej dowodów mobbingu.  Wystąpienie do sądu bez posiadania niezbitych dowodów narazi pracownika na przegraną. Tak więc pomimo tego, że konsekwencją mobbingu może być działanie pod wpływem lęku, obawy, silnego wzburzenia emocjonalnego, aby jak najpełniej i jak najbardziej obiektywnie udokumentować to zjawisko, należy działać w sposób rozważny, przemyślany. Należy opracować jakąś strategię działania, sposób zbierania dowodów, a co najważniejsze poszukać jak najwięcej życzliwych nam osób, naszych sojuszników. Być może także inne osoby w naszej firmie są ofiarami mobbingu i tak samo jak my potrzebują pomocy. Być może należy także poszukać pomocy wśród przyjaciół, wśród rodziny. Warto skonsultować sprawę ze związkami zawodowymi, jeśli działają u danego pracodawcy. Można się także udać do stowarzyszenia antymobbingowego. Te działania pozwolą na odciążenie osoby mobbingowanej szczególnie pod kątem psychicznym, co pozwoli na bardziej racjonalne działanie.

Gdy pracownik dostrzeże, że staje się ofiarą mobbingu, powinien opisywać dokładnie z datami i godzinami zdarzenia, jakie spotkały go ze strony mobbera. Powinien także starać się wejść w posiadanie jak największej ilości dokumentów pisanych. W tym celu należy się kontaktować z mobberem, w szczególności jeśli to będzie przełożony pracownika, na piśmie, aby móc później udowodnić np.: absurdalne bądź poniżające zadania jakie są nakładane na pracownika. Pracownik może także wykorzystać w postępowaniu sądowym zaświadczenia, listy, wydruki e-maili, itp.

Możliwy do wykorzystania jest również dowód z zeznań świadków, choć w praktyce bywają z tym często trudności. Świadkowie są bardzo przydatni w sądzie, ale często pracownicy, którzy dochodzą swoich roszczeń z tytułu mobbingu nie zawsze mogą na nich liczyć. Bierze się to z tego, że osoby powołane na świadków są cały czas pracownikami pozwanego pracodawcy i nie chcą za bardzo zeznawać albo ich zeznania ze względu na presję pracodawcy nie są zawsze zgodne z prawdą. Wydaje się, że najlepszym rozwiązaniem będzie powołanie na świadków byłych pracowników danego pracodawcy.

Dopuszczalnymi dowodami są także wszelkiego rodzaju nagrania audio-video pochodzące z magnetofonów, dyktafonów, telefonów, komputerów, kamer przemysłowych, monitoringu, jednakże należy pamiętać, że podlegają one kontroli sądu i to sąd decyduje o ich dopuszczeniu.

Poza dowodami działania stricte mobbingowego, pracownik powinien starannie gromadzić także wszystkie dowody szkody poniesionej przez niego z powodu mobbingu, dotyczące przykładowo niezapłaconych godziny nadliczbowych, niesłusznie potrąconych premii, itp. Trzeba także zbierać i dokumentować koszty wizyt lekarskich, leków, porad prawnych, swoich ale także swojej rodziny, albowiem także osoby najbliższe mogą cierpieć wskutek mobbingu.

Na pewno w znaczący sposób pomoże to w zasądzeniu odszkodowania za mobbing, bo trzeba pamiętać, że mobbing trudno jest udowodnić przed sądem i bardzo łatwo obalić dowody nieprzygotowanego do sprawy pracownika, dlatego jeszcze raz warto podkreślić, że trzeba działać w sposób przemyślany i rozważny i jak najlepiej przygotować się pod względem dowodowym przed wystąpieniem przeciwko pracodawcy na drogę sądową.

Czego może się spodziewać pracownik, który udowodni przed sądem łamanie swoich praw?

Jeśli chodzi o działania mobbingowe, to pracodawca może ponosić odpowiedzialność odszkodowawczą na zasadach prawa pracy oraz dodatkowo na zasadach prawa cywilnego.

Zgodnie z przepisami Kodeksu Pracy, pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia. Roszczenie o zadośćuczynienie nie jest więc uwarunkowane stosowaniem mobbingu wobec pracownika, ale rozstrojem zdrowia będącym skutkiem stosowania mobbingu. Tak jak już było wspomniane, ciężar dowodu będzie w tym przypadku spoczywał na pracowniku.  Pomocna w tym zakresie, a wręcz konieczna będzie opinia biegłego z zakresu medycyny (najczęściej psychologa lub psychiatry), która wykaże czy i w jakim stopniu mobbing stosowany wobec pracownika wywołał u niego rozstrój zdrowia. Tak więc już same przepisy prawa pracy stanowią samodzielną podstawę odpowiedzialności pracodawcy polegającą na wypłaceniu zadośćuczynienia. Jednakże zgodnie z orzecznictwem  Sądu Najwyższego, sądy pracy przy zasądzaniu odpowiednich kwot tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za krzywdę spowodowaną mobbingiem  winny kierować się zasadami i kryteriami wypracowanymi w judykaturze sądów cywilnych w zakresie orzekania o zadośćuczynieniu za doznaną krzywdę, jak i kompensaty szkody wywołanej rozstrojem zdrowia na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego.

Co do samej wysokości zadośćuczynienia,  określonej mianem „odpowiedniej”, to w skrócie wskazać należy, że decydować o tym będzie przede wszystkim rozmiar doznanej krzywdy i wszystkie okoliczności z nią związane czyli całokształt sprawy.

Ponadto, pracownik, który ucierpiał wskutek mobbingu może rozwiązać umowę o pracę w trybie natychmiastowym, bez wypowiedzenia oraz żądać od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Co ważne, o czym należy zasygnalizować już na wstępie omawiania odszkodowania, jego górna granica nie jest prawem określona, więc nie musi się ono ograniczać tylko do kwoty najniższego wynagrodzenia, dlatego warto starannie zgromadzić  i udokumentować dowody poniesionej szkody. W tym przypadku tylko jedną przesłanką warunkującą nabycie roszczenia o odszkodowanie na podstawie przepisów prawa pracy będzie więc fakt rozwiązania stosunku pracy na skutek mobbingu. Między mobbingiem a rozwiązaniem stosunku pracy musi zachodzić związek przyczynowy a pracownik dochodzący odszkodowania musi mobbing udowodnić. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno być dokonane na piśmie i wskazywać mobbing jako przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy.

Warto na uboczu wspomnieć, że mobbing jest tylko jednym z przejawów dyskryminacji. Także jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy jest równe traktowanie pracowników oraz przeciwdziałanie dyskryminacji. Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio. Przejawem dyskryminowania jest także molestowanie, czyli zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności albo zastraszenie, wrogość, poniżenie lub upokorzenie pracownika. Szczególnym rodzajem molestowania jest molestowanie seksualne. W rozumieniu Kodeksu pracy, jest to każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności lub poniżenie albo upokorzenie pracownika.

Osoba dyskryminowana, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania nie niższego niż minimalne wynagrodzenie za pracę, podobnie jak odszkodowanie za mobbing.

Kiedy możemy mówić o naruszeniu praw pracownika?

Wiele działań pracodawcy, który nie przestrzega praw pracownika może zostać zakwalifikowanych jako wykroczenie, a nawet przestępstwo.

Osoby, które dopuszczają się wykroczeń lub przestępstw przeciwko prawom pracownika będą ponosić odpowiedzialność zarówno wtedy, kiedy będą działać z winy umyślnej, jak i nieumyślnej.

Za wykroczenia przeciwko  prawom pracownika odpowiada pracodawca lub osoba działająca w jego imieniu. Za niektóre wykroczenia będą także odpowiedzialne osoby, które są zobowiązane do dbania o odpowiedni stan bezpieczeństwa i higieny pracy albo kierujący pracownikami bądź innymi osobami.

Wykroczenia przeciwko prawom pracownika zagrożone są karą grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.

Zgodnie z art. 281 Kodeksu Pracy, o wykroczeniu przeciwko prawom pracownika możemy powiedzieć w sytuacji, gdy osoba będąca pracodawcą lub działająca w jego imieniu zawiera umowę cywilnoprawną w warunkach, w których (zgodnie z art. 22 §1 Kodeksu pracy) powinna być zawarta umowa o pracę. Wykroczeniem jest także niepotwierdzenie na piśmie zawartej z pracownikiem umowy o pracę. Warto w tym miejscu przypomnieć, że jeżeli umowa o pracę nie została zawarta na piśmie, zgodnie z art. 29 §2 Kodeksu pracy, pracodawca powinien najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika potwierdzić pisemnie ustalenia co do rodzaju umowy i jej warunków.

Bezprawnym działaniem jest również wypowiedzenie lub rozwiązanie z pracownikiem stosunku pracy bez wypowiedzenia z rażącym naruszeniem przepisów prawa pracy, a więc w szczególności:

• niezachowanie wymagań formalnych dotyczących okresu wypowiedzenia,
• nierespektowanie zakazu wypowiadania umowy o pracę niektórej kategorii pracowników oraz w czasie urlopu pracownika lub innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
• brak formy pisemnej wypowiedzenia oraz brak wskazania przyczyny wypowiedzenia, której wskazanie jest obowiązkowe w sytuacji wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony.

Przy okazji należy dodać, że w przypadku bezprawnego wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy, pracownik może wystąpić do sądu pracy z żądaniem orzeczenia o bezskuteczności wypowiedzenia, przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie.

Pracodawca nie może też stosować wobec pracowników innych kar niż przewidziane w przepisach prawa pracy o odpowiedzialności porządkowej pracowników. Przypomnijmy, że mogą to być kara upomnienia, kara nagany lub kara pieniężna.

Wykroczeniem jest naruszenie przepisów o czasie pracy, np.: przekroczenie limitów zatrudnienia w godzinach nadliczbowych w roku kalendarzowym, niezapewnienie pracownikowi minimalnego nieprzerwanego odpoczynku, przekroczenie dopuszczalnych norm czasu pracy. Wykroczeniem w związku z naruszeniem uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem będzie np.: nieudzielenie pracownikowi urlopu wychowawczego lub macierzyńskiego, zatrudnianie kobiety w ciąży w godzinach nadliczbowych albo w porze nocnej.

Naruszenie przepisów o zatrudnianiu młodocianych jest także wykroczeniem i może dotyczyć przykładowo zatrudniania młodocianego w godzinach nadliczbowych lub w porze nocnej, zatrudnianie młodocianych przy pracach wzbronionych.

Nieprowadzenie dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników oraz pozostawianie dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników w warunkach grożących uszkodzeniem lub zniszczeniem stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika.

O naruszeniu praw pracownika, stanowiących wykroczenie z art. 282 Kodeksu pracy, możemy mówić również wtedy, gdy osoba na której ciąży obowiązek realizacji określonych uprawnień pracowniczych:

• nie wypłaca w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia przysługującego pracownikowi albo uprawnionemu do tego świadczenia członkowi rodziny pracownika, wysokość tego wynagrodzenia lub świadczenia bezpodstawnie obniża albo dokonuje bezpodstawnych potrąceń,
• nie udziela przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego lub bezpodstawnie obniża wymiar tego urlopu,
• nie wydaje pracownikowi świadectwa pracy.

Ponadto osoba, która wbrew obowiązkowi nie wykonuje podlegającego wykonaniu orzeczenia sądu pracy lub ugody zawartej przed komisją pojednawczą lub sądem pracy, także popełnia wykroczenie przeciwko prawom pracownika.

W art. 283 § 1 Kodeksu pracy została sformułowana zasada, że naruszenie przepisów lub zasad bezpieczeństwa i higieny pracy jest zawsze wykroczeniem, jeżeli dopuszcza się go osoba będąca odpowiedzialna za ich stan w zakładzie pracy albo kierująca pracownikami. Kara za wykroczenie może zostać zastosowana także wobec osoby, która wbrew obowiązkowi nie zawiadamia inspektora pracy i inspektora sanitarnego we właściwym terminie o szczegółach dotyczących prowadzonej działalności, w tym o sposobach spełniania wymagań wynikających z przepisów bhp, a także o zmianach związanych z miejscem, rodzajem, zakresem, a przede wszystkim z technologią i profilem produkcji.

Także osoba, która wbrew obowiązkowi nie zapewnia, aby budowa lub przebudowa obiektu, w którym mają być pomieszczenia pracy, była wykonywana na podstawie projektów uwzględniających wymagania bhp, zaopiniowanych przez uprawnionych rzeczoznawców, dopuszcza się wykroczenia.

Ten, kto:

a)    wyposaża stanowiska pracy w maszyny i urządzenia techniczne lub dostarcza pracownikom środki ochrony indywidualnej nie spełniające wymagań dotyczących oceny zgodności,

b)    stosuje

• materiały i procesy technologiczne bez uprzedniego ustalenia stopnia ich szkodliwości dla zdrowia pracowników i bez podjęcia odpowiednich środków profilaktycznych,
• substancje i preparaty chemiczne nieoznakowane w sposób widoczny pozwalający na ich identyfikację,
• niebezpieczne substancje i niebezpieczne preparaty bez oznakowania oraz bez opakowań zabezpieczających przed ich szkodliwym działaniem, wybuchem lub pożarem,

podlega karze grzywny w trybie postępowania w sprawach o wykroczenia.

Naruszeniem praw pracowniczych, stanowiącym wykroczenie jest też niewywiązanie się z obowiązku zawiadomienia inspektora pracy, prokuratora lub innego właściwego organu o wypadku przy pracy lub innym mającym związek z pracą i mogącym być uznanym za wypadek przy pracy, a także każdym innym wypadku przy pracy, niezawiadomienie o chorobie zawodowej lub podejrzeniu o takiej chorobie jak też przedstawianie niezgodnych z prawdą informacji, dowodów lub dokumentów dotyczących wypadków i chorób.

Obowiązek wykonania w oznaczonym terminie nakazu organu Państwowej Inspekcji Pracy, a także obowiązek nieutrudniania działalności organu PIP (w szczególności prowadzenia wizytacji zakładu pracy lub udzielania informacji niezbędnych do wykonywania jej zadań), jeżeli zostanie naruszony, będzie podlegać sankcjom wykroczenia przeciwko prawom pracowniczym, podobnie jak dopuszczenie do wykonywania pracy lub innych zajęć zarobkowych dziecka, które nie ukończyło 16 lat, bez zgody właściwego inspektora pracy.

Najpoważniejsze naruszenia praw pracownika są przestępstwami.

Przestępstwom przeciwko prawom osób wykonujących pracę zarobkową został poświęcony rozdział XXVIII Kodeksu Karnego.

Za przestępstwa przeciwko prawom pracownika grozi kara grzywny, kara ograniczenia wolności a nawet kara pozbawienia wolności do lat 3.

Zgodnie z art. 218 Kodeksu Karnego przestępstwo przeciwko prawom pracownika popełnia osoba, która wykonując czynności w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, złośliwie lub uporczywie narusza prawa pracownika wynikające ze stosunku pracy lub ubezpieczenia społecznego. Za popełnienie takiego czynu grozi kara grzywny, ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2. Obowiązkiem pracodawcy jest ponowne zatrudnienie pracownika po przywróceniu go do pracy.

Osoba wykonująca czynności w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, odmawiająca ponownego przyjęcia do pracy pracownika, o którego przywróceniu orzekł właściwy organ podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do roku.

Kodeks Karny penalizuje także sytuację, w której wyżej wymieniona osoba, a będzie nią najczęściej pracodawca, będąc zobowiązanym orzeczeniem sądu do wypłaty wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia ze stosunku pracy, obowiązku tego nie wykonuje. Za popełnienie tego przestępstwa ustawodawca przewidział grzywnę, karę ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności aż do lat 3.

W art. 219 Kodeksu Karnego ustawodawca odrębnie ustalił odpowiedzialność za naruszenie przepisów o ubezpieczeniach społecznych. Przestępstwo to popełnia ten, kto nie zgłasza, nawet za zgodą zainteresowanego, wymaganych danych albo zgłasza dane nieprawdziwe, które mają wpływ na prawo do świadczeń lub ich wysokość. Za popełnienie tego przestępstwa grozi grzywna, kara ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do 2 lat.

W art. 220 Kodeksu Karnego została określona odpowiedzialność karna osoby, która będąc odpowiedzialna za bezpieczeństwo i higienę pracy, nie dopełnia ciążącego na niej obowiązku przez co naraża pracownika na bezpośrednie niebezpieczeństwo utraty życia albo ciężkiego uszczerbku na zdrowiu. Uchybienia w tym zakresie podlegają karze pozbawienia wolności do lat 3. Przestępstwo to może zostać popełnione zarówno z winy umyślnej, jak i nieumyślnej. Jeżeli sprawca działa nieumyślnie, podlega łagodniejszej odpowiedzialności – grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do roku. W sytuacji kiedy sprawca dobrowolnie uchyli grożące pracownikom niebezpieczeństwo, nie grozi mu żadna kara.

Ponadto przepisy prawa pracy nakładają na pracodawcę określone obowiązki w sytuacji gdy na terenie zakładu pracy dojdzie do wypadku przy pracy albo u pracownika ujawni się choroba zawodowa. Osoba, która wbrew obowiązkowi nie zawiadomi o wystąpieniu takiej sytuacji właściwego organu albo nie sporządzi lub nie przedstawi wymaganej dokumentacji będzie podlegała grzywnie do 180 stawek dziennych albo karze ograniczenia wolności.

            Co ważne, przestępstwa przedstawione powyżej są przestępstwami publicznoskargowymi, a więc ściganymi z urzędu, tak więc nie jest wymagane, aby pracownik składał wniosek o ściganie.